MOBBİNGE İLİŞKİN YARGITAY KARARLARI

“Mobbing sistemli bir şekilde, süreklilik arzeden bir sıklıkta çalışanı sindirme maksadı ile kişinin özgüvenine uygulanan psikolojik ve hatta fiziksel saldırgan davranışı ifade etmektedir. Başka bir ifade ile işyerinde bir veya birkaç kişinin, istenmeyen kişi olarak ilan ettikleri kişiyi, dışlayarak, sözlü ya da fiziksel tacizde bulunarak mutlak itaate zorlamak, yıldırmak ve bezdirmektir. Mobbingi, bir veya bir grup işçinin aynı işyerindeki bir başka işçiye zarar vermek amacıyla sistemli ve süreklilik arzedecek biçimde küçümseyici, aşağılayıcı, dışlayıcı ve korkutucu hareketler bütünü olarak tanımlamak mümkündür. Bir hareketin mobbing sayılabilmesi için sistematik, sürekli ve kasıtlı olması gerekir. Ayrıca, bu şekilde davranışlara maruz kaldığını ispat yükü iddia edene düşer. Yani işçi mobbinge maruz kaldığını ispat etmelidir.” (Yargıtay 22. HD, 22.01.2014, E. 2013/37918 K. 2014/729).

 

 Bir işçiye sürekli ve sistemli olarak hakaret edilerek, konuşmayarak, dikkate alınmayarak, hak ettiği ücreti ödenmeyerek, işyerinde çalıştığı yer sürekli değiştirilerek, kötü çalışma şartlarında çalıştırılarak baskı ve yıldırmaya maruz bırakılması nedeniyle psikolojik taciz yani mobbingin oluştuğu ifade edilmiştir. Bu kapsamda işinin iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkı doğacaktır. (Yargıtay 9. HD, 14.05.2019, E. 2016/1308 K. 2019/10862) 

 

Yıldırma ve işin yürütümünü engellenmesi de mobbing sayılacaktır. Bu kapsamda yeni yönetimin işçinin sürekli görev yerini değiştirmesi ile işçiye karşı işini yapma noktasında yıldırıcı faaliyetlerde bulunduğu gerekçesiyle mobbing bulunduğuna hükmetmiştir.  (Yargıtay 22. HD, 6.03.2017, E. 2017/5922 K. 2017/4517).  

Psikolojik taciz sayılacak haller mobbing sayılacaktır. Bu kapsamda işverenin diğer işçilere, bir işçi ile konuşulmaması talimatı vererek işçiyi yalnızlaştırmasını da psikolojik taciz olarak mobbinge sebebiyet verecektir. (Yargıtay 9. HD, 22.03.2010, E. 2010/10905 K. 2010/7511)

Türkiye’de yapılan araştırmalara göre hem kamu hem özel sektörde mobbing eylemi çok sık karşılaştığımız bir durumdur. Nitekim, psikolojik tacizin ilk ifade edildiği yer olan 19.03.2011 tarihli 27879 sayılı Resmi Gazete’de yayınlanan 2011/2 sayılı Başbakanlık Genelgesi’nde psikolojik tacizin hem özel sektörde hem de kamu kurum ve kuruluşlarında gerçekleşebileceğine değinilmiştir. Bu genelge ile kamu kurum ve kuruluşlarıyla özel sektör iş yerlerinde meydana gelebilecek psikolojik tacizin önlenmesini sağlayacak tedbirler alınması amaçlanmıştır.

Mobbingin uygulanmasında her ne kadar kişisel etmenler ön planda olsa dahi kurumsal etmenler de önemlidir. Kamu kurum ve kuruluşlarındaki katı hiyerarşik ilişki, astın üste koşulsuz bağlılığı gibi özellikler kamu kurum ve kuruluşlarında mobbinge sebebiyet vermektedir. Kamu kurumlarında amirler, hiyerarşik gücün sağlamış olduğu yetkiler ile donatılmaktadır. Bu yetkilerin asta karşı olumsuz kullanılması olası bir ihtimaldir. Ayrıca, Kamu Görevlileri Etik Mevzuatı’nda mobbing ahlaki olmayan davranış olarak görülmüş ve bu tür davranışlar yasaklanmıştır. (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E. 2013/693 K. 2013/30811 T. 27.12.2013)

 

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun 2012/9-1925 E., 2013/1407 K. Sayılı kararında: “kendini göstermeyi engellemek, sözünü kesmek, yüksek sesle azarlamak, sürekli eleştiri, çalışan iş ortamında yokmuş gibi davranmak, iletişimin kesilmesi, fikirlerine itibar edilmemesi, asılsız söylenti, hoş olmayan imalar, nitelikli iş verilmemesi, anlamsız işler verilip sürekli yer değiştirilmesi, ağır işler verilmesi ve fiziksel şiddet” içerir eylemleri mobbing kapsamında saymış ve hukuka aykırı olduğunu belirtmiştir.

 

“…Mobbingin varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmadığı, kişilik haklarına yönelik haksızlığın yeterli olduğu, ayrıca mobbing iddialarında şüpheden uzak kesin deliller aranmayacağı; davacı işçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguların ileri sürmesinin yeterli olduğu, işyerinde mobbing gerçekleşmediğini ispat külfetinin davalıya düştüğü; tanık beyanları, sağlık raporları, bilirkişi raporu, kamera kayıtları ve diğer tüm deliller değerlendirildiğinde mobbing iddasının yeterli delillerle ispat edildiği gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2013/693 E ve 2013/30811 K.)