ULUSAL VE ULUSLARARASI DÜZENLEMLER IŞIĞINDA MOBBİNG (İŞYERİNDE PSİKOLOJİK ŞİDDET)

Mobbing yani iş yerinde psikolojik şiddet: Türkiye'nin de üyesi olduğu ILO (International Labour Organization) / Uluslararası Çalışma Örgütü tarafından; hedeflenen bir işçiye karşı cephe oluşturmak, güruh halinde saldırmak olarak temel bir tanım altında toplanmıştır. Mobbingin temel unsurlarına bakıldığında; fiziksel ve/veya psikolojik şiddetin işyerinde gerçekleşmesi, kişiye düşmanca tavırlar sergilenmesi, uzun süreli ve sistematik kişiyi yıpratmaya, dışlamaya, bezdirmeye yönelik olması gerekmektedir. Söz konusu temel tanım ve mobbingin temel unsurlarına bakıldığında; kişinin sürekli tartışma ortamı içine çekilmesi, kişi hakkında söylentiler çıkarıp/dedikodu yapılması, haksız suçlamalarda bulunulması, hakaret edilmesi, beceriksizlikle suçlanması, sürekli eleştirilmesi, soru ve taleplerinin cevapsız/çözümsüz bırakılması, kapasitesinin/görev tanımının altında veya üstünde işler verilmesi, fırsatlara erişiminin bilinçli şekilde engellenmesi, önerilerinin makul neden gösterilmeksizin reddedilmesi vb. Davranışlar mağdur kişiyi işten uzaklaştırmaya, soğutmaya ve hatta işten isitfa etmesini sağlamaya yönelik mobbing içerir davranışlardan bazılarıdır.

 

Mobbing davranışları nedeniyle kişi de fiziksel ve/veya psikolojik rahatsızlıkların gündeme gelmesi dahi söz konusu olabilirken mobbingin tespiti mağdurun tazminata hak kazanması için yeterlidir zira haksız fiil nedeniyle kişilik haklarının ihlal edildiğinin tespiti yeterlidir. Bunun yanında mobbingin teşhisi için taciz eylemlerinin süresinden ziyade, mağdurlar üzerindeki etkileri önem taşımaktadır. Zira hangi süre ve yoğunluğun neticesinde tazmini gereken bir zararın ortaya çıkmış sayılacağı, psikolojik tacize uğrayan kişinin bu tacize katlanma seviyesine göre, kişiler arasında değişebilecek bir durumdur.

 

Mobbing işverenin 4857 Sayılı İş Kanunu, 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ve 818 Sayılı Borçlar Kanunu'nun muhtelif maddelerinden kaynaklanan sorumluluğunu yerine getirmediğinin göstergesidir. Haksız fiil olarak tanımlanan mobbing yani iş yerinde psikolojik şiddet sebebiyle çalışanın kişilik haklarının ihlalinin söz konusu olması durumu işverenin işçiyi gözetme, işçiye karşı eşit davranma borcunun ihlali anlamına gelmektedir. Öyle ki 2011/2 Sayılı 19/03/2011 tarihli ve 28879 sayılı Resmi Gazete'de yayınlanarak yürürlüğe giren ''İş Yerlerinde Psikolojik Tacizin Önlenmesi'' başlıklı genelgede yer alan ve işverenin mobbinge karşı alması gereken önlemleri sıralayan maddelerde anlatıldığı üzere, organizasyonda yaşanabilecek olası mobbing davranışları ile mücadele etmenin sorumluluğu işverene aittir ve işveren mobbingi engellemek için gerekli tedbirleri almakla yükümlüdür. Genelge içerisinde: ''İşyerinde psikolojik tacizle mücadele öncelikle işverenin sorumluluğunda olup işverenler çalışanların tacize maruz kalmamaları için gerekli bütün önlemleri alacaktır.'' maddesi yer almaktadır.

 

Aynı şekilde Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E. 2013/693 K. 2013/30811 T. 27.12.2013 sayılı kararında:

 ''Türkiye’de yapılan araştırmalara göre hem kamu hem özel sektörde mobbing eylemi çok sık karşılaştığımız bir durumdur. Nitekim, psikolojik tacizin ilk ifade edildiği yer olan 19.03.2011 tarihli 27879 sayılı Resmi Gazete’de yayınlanan 2011/2 sayılı Başbakanlık Genelgesi’nde psikolojik tacizin hem özel sektörde hem de kamu kurum ve kuruluşlarında gerçekleşebileceğine değinilmiştir. Bu genelge ile kamu kurum ve kuruluşlarıyla özel sektör iş yerlerinde meydana gelebilecek psikolojik tacizin önlenmesini sağlayacak tedbirler alınması amaçlanmıştır. Mobbingin uygulanmasında her ne kadar kişisel etmenler ön planda olsa dahi kurumsal etmenler de önemlidir. Kamu kurum ve kuruluşlarındaki katı hiyerarşik ilişki, astın üste koşulsuz bağlılığı gibi özellikler kamu kurum ve kuruluşlarında mobbinge sebebiyet vermektedir. Kamu kurumlarında amirler, hiyerarşik gücün sağlamış olduğu yetkiler ile donatılmaktadır. Bu yetkilerin asta karşı olumsuz kullanılması olası bir ihtimaldir. Ayrıca, Kamu Görevlileri Etik Mevzuatı’nda mobbing ahlaki olmayan davranış olarak görülmüş ve bu tür davranışlar yasaklanmıştır.'' demek suretiyle ilgili genelgenin önemine atıf yapmıştır.

 

 

818 Sayılı Borçlar Kanunu'nun 417. Maddesi: ''İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.'' demekte ve 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 8. Maddesi kapsamında yer alan ''bağımlılık/sadakat'' kapsamında işverenin söz konusu bağlılığa karşılık işçiye karşı onu gözetme ve koruma borcu altında olduğunu düzenlemektedir. İlgili iki madde hükmü birlikte değerlendirildiğinde işverenin işçinin mobbinge maruz kalmaması adına gerekli tüm önlemleri alması, bu hususta denetim mekanizmasını verimli şekilde işletmesi, mobbingin söz konusu olduğuna dair bilgileri edinmesi halinde işçinin maruz kaldığı mobbingi gidermek için gerekli tüm adımları atması gerekliliği ortaya çıkmaktadır.

 

4857 Sayılı İş Kanunu'nun 5. Maddesi ise; işveren tarafından belli bir işçiye yönelik yapılan psikolojik taciz veya bir işçi tarafından başka bir işçiye yapılan psikolojik tacizin, işveren tarafından görmezden gelinmesi onun işçiyi gözetme borcunun yanı sıra ilgili maddede açıklık getirilen ''işçilere karşı eşit davranma ilkesinin'' ihlali olarak değerlendirilmelidir. Bu yönden bakıldığında özellikle üstün asta karşı uyguladığı ve en sık görülen mobbing çeşitlerinden olan dikey mobbingin işverenin işçiyi gözetme borcu ve işverenin işçilere karşı eşit davranma ilkesiyle birlikte değerlendirildiğinde; işverenin aynı zamanda ayrımcılık yasağını da ihlal etmesi durumu ortaya çıkmaktadır.

 

Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi ve Türkiye Cumhuriyeti Anayasa'sı birlikte ele alındığında: AİHS kapsamında yer alan ''Onurlu Çalışma Hakkı'' ile Anayasa'nın muhtelif maddelerinde yer alan kişilik haklarının mobbing sebebiyle ihlali halinde ''çalışanın yalnızca emeğini sunan bir varlık değil manevi kimliği olan bir varlık'' olduğu gerçeği ortaya çıkmakta ve temel insan haklarına aykırılığın açıkça gündeme geldiği görülmektedir. Bilindiği üzere 4721 Sayılı Türk Medeni Kanunu'nun 24 ve 25. Maddeleri kişiliğin korunması başlığı altında; haksız kişilik haklarına saldırının mahkemelerce tespitinin mağdur tarafından istenme hakkının olduğunu, tespit sonrasında temel insan haklarının ihlali sebebiyle uğradığı maddi ve manevi kaybın tazminini 49. Madde çerçevesinde talep etme hakkının doğduğunu düzenlemektedir.